قدرت مدیریتی به چه معنا است؟
- تعریف قدرت چیست؟
- قدرت مدیریتی به چه معنا است؟
- منابع گوناگون قدرت کدامند؟
- مهندسی فرایند شغلی به چه معناست؟
- فرایند دستیابی به نفوذ مثبت چیست؟
مقدمه
در ساختار صنفی قرون وسطی، کارفرمایان نیروی خود را بر افرادی اعمال می نمودند که زیر نظر آنها فعالیت می کردند. قدرت به روشنی از مالکیت و نیز نظارت بر ابزار تولید ناشی می شد و با توان مراقبت و کنترل پشتیبانی می گردید. سلسله مراتب جایگاه سازمان و دانش بر یکدیگر منطبق گردید (اوفه1، 1976). افزایش پیچیدگی سازمانها در اثر تمرکز سرمایه درون واحدهای بزرگتر پدید آمد، و با فرآیندهای مختلف تولید همگام گردید، به این مفهوم که واحد و شئونات و سلسله مراتب دانش از هم گسیخته گردید. هاردی و کلگ2 (1996) معتقدند که در سازمان های سنتی، مهارتها به شکلی فزاینده گروه بندی و تخصصی شده و مناصب اداری به شکلی فعال اشتقاق یافتند، اما سازمانهای نوین همچون یک اندام واحد برای فعالیت طراحی شده اند. اما هنوز هم فرمانبرداری نسبت به صاحبان قدرت یک موضوع اصلی و حساس می باشد. اما چگونه می توان قدرت را تعریف نموده و درک کرد؟
قدرت مدیریت
واژه قدرت توسط وبر3(1978) به عنوان توانایی افراد به وادار ساختن دیگران به منظور انجام خواسته ها (منویات) خود تعریف شده است، حتی اگر این امر با تمایلات آنها مغایر باشد، یا آن که آنها را به انجام اموری وادار سازند که آنها انجام ندهند (داهل4، 1957). وبر همچون مارکس (1976) معتقد بود که قدرت از مالکیت و کنترل ابزار تولید ناشی می شود، اما در ادامه گفته بود که قدرت از دانش عملیات به همان میزان مالکیت نیز حاصل می گردد. اعضای سازمانی از خلاقیت، بصیرت (صلاحدید)، و ارتباط و ابزار قانونی بیش از سایر وسایل استفاده می کنند. از دیدگاه کارفرما، کارمند ظرفیت و توانایی خود را برای انجام کار نشان می دهد که باید حتی الامکان به شکل موثر توسط مدیریت تشخیص داده شود. نظارت مدیریتی را می توان از طریق سلسله مراتب و صلاحدید مدیر و نیز بر اساس قوانین و بوروکراسی افزایش داد یا محدود ساخت.
اعمال قدرت به چه میزان کارکنان را به مقاومت در برابر آن قدرت و نظارت مدیریتی وادار می نماید؟ یکی از تحقیقات اخیر در این مورد توسط کروزیر (1964) انجام گرفته که به بررسی بوروکراسی و روابط قدرت در شرکت ملی تنباکوی فرانسه پرداخته است. شغل تعمیرکاران مرد، مرمت خرابیهای ماشین آلاتی بود که عمدتا توسط کارکنان زن در بخش تولید گزارش می گردید.
کارگران بخش تولید بر مبنای نظام نرخ پرداخت به ازای میزان تولید، حقوق دریافت می کردند و فاقد مهارتهای لازم بودند. مشاغل آنها و جریان کار به شدت برنامه ریزی و کنترل می گردید. مسأله
1- Oufe
3- Hardy & Clegg
3- Weber
3- Duhel
اصلی و غیرقابل پیش بینی در این شرکت، متوقف شدن کار ماشین آلات بود. توقف ماشین آلات معمولا در اثر ایرادات موجود در شرایط و وضعیت مواد خام بود و به کاهش میزان پاداشی منجر می گردید که کارگران می توانستند دریافت نمایند، از این رو کارگران تولیدی باید ماشین آلات را فعال نگاه می داشتند و این به عملکرد کارآمد تعمیرکاران آن ماشین آلات بستگی داشت. از این جهت، تعمیرکاران قدرت فراوانی نسبت به کارگران بخش تولید داشتند، زیرا سرچشمه عدم قطعیت یا اطمینان را در فعالیت سایر کارگران تحت کنترل خود قرار می دادند. مشکلات قابل مقایسه ظاهرا به نحوی بهتر در سایر کارخانه ها حل و فصل می شد. کارگران بخش تعمیر شیوه تعمیر و حل مسایل را به عنوان یک راز نزد خود نگاه می داشتند. پس تعمیرکاران می توانستند یک نوع خودمختاری، امتیاز و قدرت نسبی را بر اساس مهارتها و دانش خود داشته باشند.
عدم قطعیت، نظارت و قدرت به عنوان مفاهیمی به یکدیگر مربوط می گردند. نظریه راهبرد اقتضایی که از کتاب هیکسون و دیگران[1] (1971) اقتباس شده، در بخش اصلی خود شامل چهار واحد فرعی می باشد که عنصر اصلی وظیفه سازمان را به هم متصل می نماید تا بر عدم قطعیت غلبه نماید. توازن قوا بین این واحدهای فرعی به چگونگی غلبه این واحدها بر عدم قطعیت بستگی دارد. توانمندترین واحدها آنهایی هستند که دست کم به واحدهای فرعی مربوط بوده و بر بالاترین میزان عدم قطعیت سیستماتیک غلبه می کنند.
چگونه مدیران و سایر نخبگان ثبات سیاسی را ایجاد نموده و آن را در وضعیت موجود تثبیت می کنند؟ باراتز[2] (1963) بیان نموده که آنها در این وضعیت با اتخاذ تصمیم پیرامون مسایلی که باعث تضاد منافع شده از اختلال ممانعت می کنند.
قدرت مدیریتی چیست؟
اساس رهبــری مؤثر عبارت است از نحوه استفاده مدیران از قدرت برای انجام کار به شـیوه ای کـهآنها می خواهند انجام شود. قدرت بنا بر تعریف ساده، عبارت است از توانایی وادار ساختن فرد دیگـربه انجام دادن کاری که مدیر می خواهد. در مدیریت رفتـار سـازمانی،منـابع قـدرت از معادلـه ذیـلشناخته می شود:
قدرت مدیریتی = قدرت شغلی + قدرت شخصی
منابع قدرت شغلی
یک منبع مهم قدرت ، شغل رسمیِ مدیر یا سِمت او در سلسله مراتب اختیارات سازمانی است. اگر چه هر کس که سِمت مدیریتی را داشته باشد از حیث تئوری این قدرت را دارد، اما نحوه به 7 قدرت اجبار 8 ، و قدرت مشروع 9.
قدرت پاداش بر مبنای توانایی کنترل پاداشها یا منابع استوار است. این قدرت عبارت است از توانایی اعطای چیزی ارزشمند (یک ستاده مثبت) به عنوان وسیله ای برای اینکه سایر افراد آنچه را شما میخواهید، انجام دهند. نمونه های آن عبارتند از افزایش حقوق، پاداشها، ترفیعات، واگذاری مأموریت خاص، و تشویقهای شفاهی و کتبی. برای اعمال قدرت شغلی، مدیر تلویحاً می گوید »اگر آنچه من می خواهم انجام بدهید، به شما پاداش می دهم.«
قدرت اجبار بر توانایی کنترل تنبیهات مبتنی است. این قدرت عبارت است از توانایی تنبیه یا خودداری از اعطای ستاده های مثبت به عنوان وسیله ای برای اینکه دیگران آنچـه را مدیر می خواهد، انجام بدهند. یک مدیر ممکن است با تهدید به توبیخهای شفاهی، کسر کردن حقوق یا خاتمه دادن به خدمت، فردی را به انجام کاری مجبور سازد: برای اعمال قدرت اجبار، مدیر تلویحاً می گوید »اگر آنچه میخواهم انجام ندهید تنبیه تان می کنم.«
قدرت مشروع بر مبنای کنترل اختیار رسمی متکی است به این معنی که چون مدیر پست
سازمانی یا مقامی را احراز کرده است، حق دارد فعالیتهای افراد زیردست را رهبری کند. این قدرت عبارت است از توانایی صدور دستور به عنوان وسیله ای برای اینکه سایر افراد آنچه را که مدیر می خواهد، انجام دهند. برای اعمال قدرت مشروع، مدیر تلویحاً می گوید»من رئیس هستم و بنابراین شما باید آنچه من می خواهم انجام دهید.«
منابع قدرت شخصی
دومین منبع عمده قدرتی که مدیران می توانند به وجود آورند، قدرت شخصی است. این قدرت نه از مقام بلکه از خصایص فردی ناشی می شود. چنین قدرتی در شخص مدیر و خصوصیتهای منحصر به فردی قرار دارد که او در موقعیت رهبری بروز می دهد. این یک منبع مهم قدرت است، قدرتی که موفقیت واقعی مدیر یا رهبر نمیتواند بدون آن تحقق یابد.
یک پایگاه قدرت شخصی، قدرت تخصصی 10 است، یعنی توانایی کنترل از طریق کارشناسی و دانش. این قدرت، توانایی وادار کردن دیگران است تا آنچه را مدیر می خواهد به سبب تجربه، درک و مهارتهای شناخته شده زیردستان، انجام دهند. تخصص از دارا بودن دانش فنی یا اطلاعاتی ناشی می شود که به مسأله مورد بحث مربوط است و دیگران فاقد آن هستند. این قدرت از راه کسب مهارتهای مربـوط یا قابلیتها یا به دست آوردن مقام کلیدی در شبکه های اطلاعاتِ مربوط حاصل می شود. قدرت تخصص با محفوظ نگاهداشتن خوشنامی و آبرو و عدول نکردن از مرزهای کارشناسی یا اطلاعات واقعی، حفظ می شود. وقتی که یک مدیر از قدرت تخصص استفاده می کند، پیام
1- Reward power
- -Coercive power
- -Legitimate power
1- Expert power
دومین مبنای قدرت شخصی، قدرت مرجعیت11 است ،یعنی توانایی کنترل از طریق ستایش و همدلــی. این قـــدرت عبارت است از قابلیت وادار کردن دیگران به انجام کاری که مدیر از آنها می خواهد، زیرا آنها او را ستایش می کنند و می خواهند واقعاً با وی همدلی کنند. مرجعیت قدرتی است ناشی از کاریزما 1[3] (فرهمندی) یا جاذبه شخصی. این قدرت از طریق روابط مطلوب میان اشخاص که ستایش و احترام به یکدیگر را تشویق می کند، پدید می آید و حفظ می شود. وقتی که یک مدیر از قدرت مرجعیت استفاده می کند ، پیام تلویحی این است که »شما باید به منظور رابطه مثبت با من، آنچه را که می خواهم انجام دهید.« نگاه انضباطی[4]
از کارکنان دانشگاه سن آندروز درخواست شد جهت مکالمات خصوصی خود از پیش شماره داخلی 77 استفاده کنند. نتیجتا، با ثبت مکالمات تلفنی شخصی، ریز اقلام مکالمات به افراد مختلف ارائه شد تا بهای آن را بپردازند. این صورتحساب شامل فهرستی از شماره های تلفن و اسامی افراد یا سازمانها و هزینه مکالمه با آنها می شد.
در سایه این گونه اقدامات انضباطی می توان نظامهای قانونی که بوروکراسی وبر را تشکیل داده اند، مجددا تفسیر نمود. نکته مهم برای اقدامات انضباطی، عبارتست از مراقبت فردی، فنی، بوروکراتیک، و قانونی برای کنترل فزاینده رفتار و برخوردهای کارکنان. انضباط اداری در مفهوم نوین آن، نظامی مرکب از اصلاح و دانش است. در این صورت قدرت بیش از منفی بافی و سرکوب اقدامات دیگران عمل می کند.
نظارت و مراقبت
هر زمان که اثر بخشی، کارآیی، و هماهنگی لازم باشد، باید به دنبال ساختارهای نظارتی بود.
کنترل سلسله مراتب، اغلب به عنوان امری نکوهیده و زشت تلقی می شود (ژرمیه، 1998). اما فرآیندهای نظارت نسبت به شیوه عملیات سازمانها یکپارچه و هماهنگ هستند. ما در مورد افراط گریهای مربوط به کنترل و نظارت از طریق آثار نویسندگانی
همچون ژرژ اورول و آلدوس هاکسلی[5] اطلاعات کسب
کرده ایم. آثار آنها به منظور ایجاد هراس، شوک و برانگیختن افکار و بحث طراحی شده اند.
اگرچه همه سازمانها از راهکارهای مرکب نظارتی استفاده می کنند، اما برخی از فرهیختگان، راهکارهای خاصی را مطرح نموده اند که در دوره های تاریخی خاص متداول بوده - Referent power 1است. مثلا، ادواردز[6] (1979) معتقد است که اقدامات مدیریتی از کاربرد گسترده از نظارت اجباریدر اواخر قرن نوزدهم به سمت کنترل فناوری (همچون خط مونتاژ حرکت کرده و سپس به نظارتی دیوان سالارانه در اواسط قرن بیستم منتهی شده است). اخیرا این بحث مطرح است که ما ازکنترلهای
فرابوروکراتیک با فناوری پیشرفته و تزریق احساسات، ارزشها و رویکردهای جهانی منطبق با منافع طرفهای قدرتمندتر بیشتر استفاده کرده ایم. کارگروهی و مراقبت دو روشی هستند که می توان پیاده ساخت. فناوریهای جدید اطلاعات، دامنه و وسعت نظارت را در مکان کار افزایش می دهد در حالی که بیشتر کارمندان هرگز در معرض یک چنین دقت و نظارت شدیدی قرار نداشته اند به. عنوان مثال، فناوری جدید برای نظارت دقیق بر فعالیتهای کاربران کنترل سوپرمارکتها، کارکنان فروشنده تلفنی، و رانندگان کامیون در مسافتهای طولانی به کار می رود (ویلکینسون[7]، 1995).
در حالی که کار گروهی می تواند در جهت توانمندسازی کارکنان، واگذاری مسئولیت، و تغییر ساختارهای کنترلی مهار کننده در محل کار باشد، می توان از آن به عنوان ابزاری جهت افزایش توجه نیز یاد نمود. به جای اعمال قدرت و نفوذ فردی بر فعالیت کاری، آنها هم اکنون می توانند از طریق اظهار نظر، استدلال و راهنمایی بر کار سایر افراد گروه خود نیز تاثیر بگذارند. زندگی گروهی می تواند برای افرادی استرس زا باشد که در معرض فشار شدید از سوی همکاران جهت انطباق با معیارهای گروهی قرار دارند ( بارکر17، 1993). آنهایی که به عنوان کارکنان خوب یا بد این معیارها را نمی پذیرند زیر نظر دقیق همکاران خود قرار گرفته و سپس در معرض تنبیه یا تشویق و یا نیروهای دیگری قرار می گیرند که توسط گروه مورد نظر تعیین می گردند.
امتیاز ویژه مدیریتی
مدیران حق دارند مدیریت کنند آنها، دارای امتیاز ویژه هستند. از امتیازات ویژه مدیریتی یا حقوق اعطایی به مدیریت و تمایز آن به شدت دفاع می شود. توجیه این مسئله از این واقعیت ناشی می شود که مالکین و مدیران بر دارایی های سرمایه ای نظارت دارند، و توسط قانون حمایت می گردند.
پس مدیرانی را باید برای مدیریت منصوب کرد که مناسب هستند. کسب مشروعیت موجب افزایش تمایل و رضایت نسبت به قوانین، سیاستها و تصمیمات آنها می گردد. گلدینگ18 (1980) بر این باور است که حفظ امتیاز ویژه بستگی به این مسئله دارد که عمدتا به رسمیت شناخته شده یا به چالش کشیده نشود؛ یعنی اعتقاد به این قانون که کنترل که یک موضوع واضح و مطلوب است حق مدیریت است (1980). به نظر می رسد این موضوع کمتر به چالش کشیده شود زیرا کارکنان نسبت به اجتماعی شدن و پذیرش بیشتر جنبه های موجود تمایل دارند. نظارت مدیریتی بدون یک امتیاز ویژه مقدور نیست که تا حدودی به حق نظارت آن مشروعیت می دهد (جانسون و گیل،
.(1993
فناوری
فناوری، صرفا به ماشین آلات، رایانه ها، تلفن و غیره محدود نبوده بلکه روابط اجتماعی را نیز
شامل می گردد. این گونه فناوریها برخی از اشکال تعاملی را ترویج می کنند. یک نکته کوچک در تعریف فناوری به عنوان وسایل و ماشین آلات وجود دارد. همانگونه که کرامارا19 (1988) اشاره کرده است، تعریف فناوری به این شیوه شبیه به تشریح امور خانه از نظر گردگیری با پارچه و سیالات پاک کننده بدون اشاره به نظامهای اجتماعی می باشد که تعیین می نماید چه کسی به گردگیری و نظافت بپردازد. فناوری را می توان به عنوان کاربرد دانش علمی برای وظایف عملی، بر اساس نظامهای سازمان یافته تشریح کرد که افراد و سازمانها و موجودات زنده و ماشینها یا دانش را به ابزار تجمیع سرمایه تبدیل می کند (نوبل20، 1984) از این رو، فناوری یک فعالیت سیاسی و اجتماعی برای بشر است.
معمولا فناوری به عنوان یک فعالیت جسمانی و مردانه فرض می گردد. اغلب تصور می شود که زنان در ابداع فناوری نقشی ندارند. مثلا، هیچ زنی در بین کادر حرفه ای مهندسان زبده مسئول فرآوری مواد غذایی یا ساخت ماشین لباسشویی وجود ندارد .ما، بسیاری از اختراعات توسط بانوان انجام گرفته است (ترسکات21، 1979). فناوریهای خانگی همچون یخچال و ماشینهای لباسشویی اساسا برای سیستمهای خشکشویی بازرگانی، هتلها و بیمارستانها طراحی و تولید می گردند، اما در مقیاسهای کوچکتر در خانواده نیز مورد استفاده قرار می گیرند. هر چند این فناوریها، به عنوان ابزار پس انداز و صرفه جویی در کار برای مصارف خانگی ساخته نشده اند، اما کار را برای فراغت بال زنان جهت فعالیتهای دیگر تسهیل می نمایند.
فناوری و قدرت به همراه هم در تحقیق عملیاتی توسط بریورمن22 (1974) در مورد فرآیند کار مورد توجه قرار گرفته اند. در اینجا قدرت و فناوری از طریق مفهوم واسطه ای کنترل ترکیب می شوند. اصولا قدرت به عنوان دخیل در بازی قدرت با برآیند صفر عمل می کند که در آن، یک طرف به قیمت مشارکت طرف دیگر سود می برد. موارد کلاسیک توسط مارگلین23 (1974) و گورتز (1972) مستندسازی شده اند. مارگلین موضوع تجار پنبه (کتان) و پشم را ذکر کرده که نقش خود را با استفاده از فناوری جهت کنترل بر فعالیتهای کارکنان خود علاوه بر ارتقای
19 Kramara
- Nobel
- Tescout
- Braverman
- Marglin
بهره وری ایفا می کنند. فناوری بسیار متفاوت در صورتی توسعه خواهد یافت که نظارت به عنوانهدف اصلی تلقی نشده باشد(گورتز، 1972). فناوری می تواند با کاربرد قضاوت، احتیاط و اتخاذ تصمیم صحیح تاثیر عمده ای بر وظایف شغلی داشته باشد تا فرصتهای مقاومت افراد را در برابر آن کاهش داده یا از بین ببرد.
اما، این باور خطا است که تصور کنیم فناوری همواره از مشاغل مهارت زدایی می کند. زایتلین (1983) نشان می دهد چگونه عرضه فناوری جدید در صنعت مهندسی بریتانیا طی دوره 1920- 1890 حاشیه کنترل کارکنان را افزایش داده است. کارکنان برای استفاده از رایانه نیاز به بهبود دانش و مهارتهای خاصی دارند ، امری که لزوم کسب مهارت را همگام با استفاده از تکنولوژی بیشتر می سازد (ویلسون24، 1991).
